【北京大学】02582024-人力资源开发与管理-2019春（答案）

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【北京大学】02582024-人力资源开发与管理-2019春
             试卷总分:100    得分:100
            第1题人力资源（老教材1.1节，新教材1.1节，视频01节）
             答：在一定范围内的人口中劳动能力的总和
             或一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。

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            第2题人力资源管理（老教材1.1节，新教材1.3节，视频02节）


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            第3题组织设计（老教材3.1节，新教材3.1节，视频08节）
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            第4题职位分类（视频教学课件第8—10讲，新教材第三章）
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            第5题人力资源规划（老教材4.1节，新教材4.1节，视频06节）

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            第6题事业部制结构（视频08节，老教材3.1节，新教材3.1节）
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            第7题 绩效考核（视频教学课件第18—20讲，新教材第七章）


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            第8题战略性人力资源管理（新教材2.1节）
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            第9题, 员工甄选（新教材5.1节）
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            第10题,社会保险（视频教学课件第26—28讲，新教材第九章）
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            第11题,[问答题]简述人力资源管理的发展阶段（老教材2.1节，新教材1.2节，视频04节）


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            第12题,[问答题]简述甄选的影响因素和参照因素。（新教材第五章）
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            第13题,[问答题]简述计时工资和计件工资的优缺点。（视频教学课件第21—22讲，新教材第八章）


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            第14题,[问答题]简述绩效考核（绩效管理）的程序。（视频教学课件第18—20讲，新教材第七章）


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            第15题,[问答题]简述企业（组织）文化的结构（层次）。（视频教学课件第23—25讲，新教材9.4节）

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            第16题,[问答题]案例资料
             一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。

            几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”x

            这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。
             之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。

            另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。
             请问：
            1. 根据所学理论，谈谈内部招聘（招募）的优缺点？（老教材4.4节，新教材4.2节，视频13节）
            2. 你怎样看待索尼的这种内部招聘？在中国企业中实行这种内部招聘是否可行？（开放讨论，言之有理即可）

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            第17题,[问答题]案例资料
            A公司是一家六十年代建厂，年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度，公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加。但随着中国即将加入WTO的临近，公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为：产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至2．5万人。面对5千人的减员计划，公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施。
             经过第一季度的政策实施，在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工300人，加上其他部门，第一季度总共减员1500人，人事处上下对这一成绩感到振奋，认为5千人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上，人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。

            生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去。年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识，没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。离职的工程师说：都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗?该走的没有走，不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告，你说我批还是不批。
             技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会，对前途没有信心，成天对工作不投入，技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品，要求人事部对此负责。
             市场部经理抱怨：市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升，仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。
             对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。

             请问：
             假如你是人事部门经理，1）请你作出书面解释，2）并制定有效的措施（言之有理即可）。

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