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首页 - 我的作业列表 - 《工作分析的理论和技术(Ⅰ)》第一次作业答案
说明： 每道小题选项旁的标识是标准答案。
一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。
一项工作的最终结果除人以外的必备条件是（ ）。
工作的输入
工作任务
工作流程
工作的输出
（ ）是工业心理学的重要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。
穆斯特博格
赫兹伯格
麦考米克
威廉·冯特
（ ）包括了工作在组织中的位置、工作责任和权利等等。
工作任务
工作流程
工作的转换特征
工作的关联特征
任职资格被认为是达到绩效标准的（ ）。
最高要求
最低可接受标准
理想要求
期望要求
工作丰富化与工作扩大化的区别在于，前者是扩大工作的（ ）。
权限
关系
范围
环境
（ ）参与工作分析的优点是对工作有全面而深入的了解，确定是需要培训，不好保证分析的客观性。
工作分析专家
任职者
主管
客户
（ ）是在进行工作分析时必须首先要明确的一点。
工作描述
工作权限
工作名称
工作目的
（ ）是用预先设计好的调查问卷来获取工作分析的相关信息，从而实现工作分析的目的。
问卷法
访谈法
典型事例法
工作日志法
临界特质分析系统是完全以（ ）为导向的工作分析系统。
工作特殊输入
工作特殊权限
工作的特殊要求
个人特质
（ ）是一种专门针对管理人员设计的工作分析系统。
无领导小组讨论
管理人员职务描述问卷
职务分析问卷
评价中心技术
( )是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁关系与调换关系等进行分析。
工作协调性分析
工作任务分析
工作关系分析
工作责权分析
( )是工作识别项目中最重要的项目，把一项工作与其他工作区分开来。
工作关系
工作名称
工作输入
工作概要
工作丰富化是以（ ）为中心的工作再设计。
企业文化
财务预算
任职者
工作本身
下列选项中，不属于培训需求分析层次的是（ ）。
社会层次分析
组织层次分析
人员层次分析
工作层次分析
下列选项中不属于基于素质的绩效评价方法的是（ ）。
关键绩效指标
心理测量法
360度考核法
公务处理法
薪酬体系的基础是（ ）。
货币薪酬
非货币薪酬
基础工资
绩效工资
（ ）能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时能把员工对薪酬的不满减少到最低。
跟随型薪酬策略
领先型薪酬策略
滞后型薪酬策略
混合型薪酬策略
下列选项中，不属于访谈法的优点的是（ ）。
可收集较多信息
应用面广
能省工作时间
得到的信息具体准确
下列选项中，不属于观察法的特点的是（ ）。
操作简单
对观察人员的培训要求简单
适用于常规性的工作
适用于脑力劳动多的工作
下列选项中，不属于非系统的绩效评估方法的是（ ）。
关键事件法
360度考核法
目标管理法
简单排序法
二、多项选择题。本大题共5个小题，每小题 4.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。
采用工作导向还是人员导向的工作分析系统，主要取决于（ ）
工作的结构性
产业类型
企业规模
工作的过程和过程特征
企业价值观中对人的假设
工作分析所需要关注的主要对象包括( ).
工作对象
工作输出特征
工作输入特征
工作的转换特征
工作的关联特征
任职资格分析包括（ ）。
必备知识分析
必备智力分析
必备经验分析
必备能力分析
必备心理素质分析
工作设计需要考虑的因素包括（ ）。
环境因素
文化因素
组织因素
财务因素
行为因素
工作扩大化的途径主要有（ ）。
上行工作装载
下行工作装载
纵向工作装载
横向工作装载
三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。
工作是组织最基本、也是最小的结构单元，它是将员工联系在组织中的纽带。
当组织内的工作是高结构性时，采用人员导向性分析系统往往有效。
在提取工作信息时，可以向具体的工作执行人员提取劳动负荷方面的信息。
人员倾向性工作分析系统适用于那些劳动过程是常规的、可见的，劳动结果易于衡量的工作。
工作描述针对的是公司的中高层经理职员及专业人员。
当对特定人员进行研究时，工作导向型分析系统是首选。
工作分析一旦完成，就称为规范，不再改动。
传统产业宜采用工作导向型的分析系统。
工作分析结果的应用并非是独立进行的，例如工作分类与工作评价常常是交织在一起的。
在任职资格确定中，应该关注的是任职者，而非岗位。 |
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发表于 2019-11-14 09:32:41
